Psychologue du travail pour Sens & Cohérence, Adrien Chignard nous éclaire sur la qualité de vie au travail. Comment faire un diagnostic ? Comment améliorer la qualité de vie au travail ? Qu’apporte une bonne qualité de vie au travail ? Voici toutes ses réponses.

Comment faire un diagnostic de la qualité de vie au travail ?

Adrien Chignard : Il s’agit de déterminer les risques psychosociaux grâce à des méthodes quantitatives qui vont mesurer le niveau de stress chez les salariés pour déterminer quels sont les facteurs les plus explicatifs du stress vécu. Il ne s’agit pas juste de dire je suis stressé. La question est de savoir concrètement qu’est-ce qui vous stresse pour pouvoir agir dessus. Il y a des questionnaires qui existent pour évaluer, mesurer ce qu’on appelle l’exposition des salariés à des facteurs de risque. Je vais prendre un exemple concret : la clarté des rôles. Quelqu’un qui manque de clarté des rôles, en gros je ne sais pas ce qu’on attend de moi au quotidien, c’est quelqu’un qui va vivre des situations de stress qui vont avoir des répercutions sur sa santé. Ce sont des questions qui vont permettre de savoir si le salarié, de jamais à tout le temps, est exposé à des problèmes où il ne sait pas ce qu’on attend de lui. A côté de ça, on va mesurer son niveau de stress, on va faire le lien et voir si c’est bien le manque de clarté de rôle qui est explicatif du stress vécu par le salarié.

Peut-on retrouver ces questionnaires quelque part ?

A. C : Le rapport Gollac reprend tous les facteurs qui peuvent générer des entorses à la qualité de vie au travail. Il y a six grands indicateurs et une trentaine de facteurs. Il n’y a pas que celui-ci. Il y a par exemple Woccq qu’on peut trouver en ligne. Il y a plusieurs questionnaires que l’on peut retrouver sur internet.

Une fois le diagnostic fait, comment peut-on le mettre en pratique pour améliorer la qualité de vie au travail ?

A. C : L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail dit que c’est un dialogue social nourrit d’expérience qui va permettre de mettre en place des actions concrètes. Il faut que le chef d’entreprise crée un comité de pilotage. Une enquête va être faite, le questionnaire va être mis en ligne. Il va y avoir des interviews des salariés parce que l’enquête ce sont des chiffres mais pour donner un sens à ces chiffres on va aller rencontrer les salariés. Parce que par exemple manquer de clarté des rôles quand vous êtes boucher dans un abattoir industriel ce n’est pas la même chose que quand vous êtes secrétaire de rédaction chez TF1.

Une fois que le constat sera partagé l’idée est de se dire maintenant qu’on a compris les problèmes il va falloir agir dessus. Dans les entreprises qui ont la maturité sur le sujet on fait travailler les salariés pour qu’ils proposent des idées. Un salarié français va travailler en moyenne 1 600 heures par an sur son poste de travail. Il est en général légitime pour apporter des idées d’amélioration. Elles ne viennent pas que du chef d’entreprise. Plus les salariés participent à la création des idées, meilleures sont les solutions et plus efficaces sont les solutions. Les salariés vont proposer des actions qui vont être soumises à l’employeur car c’est toujours lui qui décide in fine. Une fois que l’employeur a établi un plan d’action digne de ce nom, les actions sont mises en place et l’idée est de se revoir en général tous les trimestres pour se dire on en est où sur la mise en place de chaque action. Derrière, une fois qu’elles sont mises en place, est-ce qu’elles sont efficaces ?

Peut-on faire ce genre de diagnostic dans n’importe quelle entreprise où faut-il un minimum de salariés dans la société ?

A. C : On peut le faire dans n’importe quelle entreprise et pour n’importe quelle taille d’entreprise. J’interviens dans des entreprises dans lesquelles ils sont 100 000 mais on m’a demandé de diagnostiquer la qualité de vie au travail dans des équipes parfois où ils sont 18. On peut le faire sur n’importe quel collectif.

Qu’est-ce qu’apporte une bonne qualité de vie au travail ?

A. C : Ça a des bénéfices à différents niveaux. Ça a des bénéfices pour les salariés. Quelqu’un qui n’est pas stressé est quelqu’un qui va être plus productif, plus efficace, plus conciliant. C’est quelqu’un qui d’un point de vue professionnel va être beaucoup plus rentable pour l’entreprise et qui va générer beaucoup plus de productivité horaire. Au point de vue santé, vous allez éviter tous les effets négatifs du stress (addiction au tabac, à l’alcool, agressivité…). Pour l’employeur, c’est moins de conflits, plus de motivation, moins de mouvements sociaux, plus d’adhésion au changement, plus de productivité et plus de rentabilité.

Toutes les études montrent que si vous investissez un euro en prévention du stress et des risques psychosociaux vous avez un retour sur investissement de cinq à dix. Donc c’est très intéressant ne serait-ce que d’un point de vue économique. Il faut voir aussi que dans un monde comme le nôtre aujourd’hui, il y a des enjeux médiatiques. Une entreprise qui apporte à ses salariés d’excellentes conditions de travail est une entreprise beaucoup plus attractive pour les jeunes diplômés. Si vous montrez que vous avez des conditions de travail qui sont favorables à l’épanouissement, au développement des compétences, vous allez recevoir plein de candidatures et ça va vous donner des leviers supplémentaires de recrutement.

En France, les entreprises font-elles assez attention à la qualité de vie au travail ? Et si non, pourquoi ?

A. C : Les dernières enquêtes faites sur le sujet montrent qu’on n’a jamais autant parlé de qualité de vie au travail et pour autant la France est très à la traîne, en Europe surtout. Les entreprises y pensent mais elles n’agissent pas nécessairement de manière suffisamment efficace. C’est un sujet dont on parle beaucoup mais ce n’est pas parce qu’on en parle qu’il avance. Il y a plein de raisons qui font que ça n’avance pas suffisamment. C’est toujours beaucoup plus compliqué de faire de la qualité de vie au travail en situation de crise économique. Les entreprises ne font pas forcément le lien entre investissement dans la qualité de vie au travail et productivité. Elles ont l’impression que la qualité de vie au travail c’est un coût et pas un investissement.

La deuxième raison est aussi que pour l’instant en France on a eu une approche assez doloriste. On a parlé de stress, de souffrance. On a expliqué aux chefs d’entreprises ce qu’ils allaient perdre mais pas ce qu’ils allaient gagner véritablement. Il faudrait tout doucement passer de la pathogenèse (“dis-moi où t’as mal”) à la salutogenèse (“dis-moi comment faire pour aller mieux”). Il y a plein de pays dans le monde, notamment les pays asiatiques, dans lesquels la question qu’on pose n’est pas “dis-moi où t’as mal” mais “je vais te montrer comment aller mieux”. Il y a une vraie différence parce que c’est beaucoup plus motivant d’expliquer à quelqu’un comment il peut aller mieux que comment lui éviter d’avoir mal.

Aujourd’hui, pour que la qualité de vie au travail soit vraiment au centre des pratiques, il faut qu’elle parle à l’entreprise. Il faut qu’on arrête d’évaluer la qualité de vie au travail dans des conditions un peu hors sol. Je fais beaucoup plus de qualité de vie au travail en situation de changement. Quand on change, c’est un peu plus malléable. En gros, pour faire un lien avec votre vie, le jour où vous déménagez, il est plus facile de vous faire changer la déco. Comme il y a déjà un changement en cours, vous allez être beaucoup plus susceptible d’accepter de modifier la déco de votre maison. Alors que si vous êtes dans votre maison depuis 20 ans, vous faire changer la déco est beaucoup plus compliqué parce qu’en gros vous avez des us et coutumes.

En plus de mon métier de consultant je fais aussi de la recherche à l’université. On travaille sur les déterminants humains du succès, du changement et comment on intègre la qualité de vie au travail dans les changements d’entreprise justement pour profiter que l’entreprise est en train de changer. Elle est donc prête à accepter un peu plus de choses pour mettre au milieu du changement un peu plus d’actions en faveur de la qualité de vie au travail. On se rend compte que ça marche vachement bien.

Les entreprises sont-elles obligées de faire un diagnostic de la qualité de vie au travail ?

A. C : Aujourd’hui, l’entreprise est tenue par la loi, par le Code du travail (article L41-20 ou L41-21) de procéder à une évaluation des risques au sens où l’employeur doit protéger la santé physique et mentale de ses salariés. L’employeur est aujourd’hui obligé d’effectuer une évaluation des risques psychosociaux pour remplir le document d’évaluation des risques. L’idée des experts et psychologues comme moi est de leur montrer que ce n’est pas parce que c’est une obligation qu’il faut le faire de manière nonchalante ou démotivée. C’est justement l’opportunité de retisser des liens, de recréer du dialogue, de se reconnecter avec le travail de terrain pour faire progresser l’entreprise.

On ne fait jamais de qualité de vie au travail juste pour le bien-être des salariés. C’est pour éviter les problèmes et aussi parce qu’une bonne qualité de vie au travail c’est un travail de qualité derrière. Il n’y aura jamais de qualité du travail sans qualité de vie au travail.

Vous avez toujours 20 % des entreprises qui nous sollicitent juste parce qu’il faut le faire et puis j’ai des gens que j’accompagne depuis sept ou huit ans qui sont dans une démarche d’amélioration continue. Ils s’interrogent sur comment on intègre la qualité de vie au travail dans les changements d’entreprise, comment on développe les managers pour qu’ils soient de meilleurs soutiens pour leurs équipes… Ce sont des entreprises qui sont vraiment à la pointe sur ce sujet-là.