Selon Le Journal des entreprises, la loi Rebsamen 2015 et la réforme du Code du travail ont placé la Négociation annuelle obligatoire (NAO) au centre du dialogue social. Grâce à ce dossier vous saurez tout ce qu’il y a à savoir sur le sujet.

 

Qu’impose la loi ? 

Sont concernées par cette négociation toutes les entreprises comprenant une délégation syndicale, même les sociétés de moins de 50 salariés, dans le cas où les délégués du personnel sont rattachés à une délégation. Dans les grandes entreprises, plusieurs syndicats peuvent être représentés et la négociation peut se faire soit au niveau de l’entreprise soit au niveau du groupe.

Selon le site travail-emploi.gouv.fr, l’employeur doit prendre l’initiative d’engager, périodiquement, des négociations portant sur certains thèmes comme par exemple les rémunérations des salariés. A défaut d’une initiative de l’employeur, la négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative.

 

Les thématiques abordées

Trois grandes thématiques sont abordées lors de la NAO. La première aborde les rémunérations, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. La seconde porte sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et depuis le 1er janvier 2017, le droit à la déconnexion. La troisième et dernière thématique porte sur la gestion des emplois et les parcours professionnels.

Selon Le Journal des entreprises, le Code du travail prévoit au moins deux réunions. Tous les sujets de la NAO doivent être abordés au moins une fois par an.

 

Les modalités de la négociation 

La négociation a lieu entre l’employeur et la délégation de chaque organisation syndicale représentative. Chaque organisation a le droit de compléter sa délégation par des salariés. Le nombre est fixé par accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations. A défaut d’accord, le nombre est au plus égal (par délégation) à celui des délégués syndicaux de la délégation. A noter que dans les entreprises pourvues d’un seul délégué syndical, le nombre peut être porté à deux.

Le site travail-emploi.gouv.fr, précise par ailleurs que le temps passé à la négociation est rémunéré comme temps de travail à échéance normale.

 

Les sanctions en cas d’absence de négociation 

Attention, l’employeur n’a pas l’obligation de signer un accord collectif à l’occasion de la NAO. Il doit juste entamer les négociations. Cela implique simplement de convoquer les délégués syndicaux et commencer à négocier, rappelle les Editions Tissot.

En revanche, comme le précise le site travail-emploi.gouv.fr, si l’employeur se soustrait aux obligations prévues par l’article L.2242-1 du Code du travail, relatives à la convocation des parties à la négociation et à l’obligation périodique de négocier, il risque un an d’emprisonnement et une amende de 3 750 euros.

L’employeur encourt la même peine pour ce que l’on appelle le délit d’entrave. C’est-à-dire si, dans le cadre de ces négociations, il négocie un accord collectif avec d’autres interlocuteurs que les délégués syndicaux (par exemple les représentants du comité d’entreprise) ou lorsqu’il ne convoque pas toutes les organisations syndicales à la négociation.

 

Les étapes de la négociation 

  • Inviter les parties

Le chef d’entreprise doit inviter tous les syndicats représentatifs de la société à négocier. La forme de la convocation n’est pas précisée dans les textes de loi mais le site juritravail.com conseille d’adresser aux syndicats une lettre de convocation à la NAO.

 

  • La première réunion

Pour la première réunion, il doit être précisé :

-> le lieu et le calendrier des réunions
-> les informations que l’employeur donnera aux délégués syndicaux et aux salariés qui composent la délégation sur les matières prévues par la NAO.

 

  • Pendant la négociation

Au cours de la négociation, l’employeur ne peut arrêter de décision unilatérale dans les matières traitées, concernant la collectivité des salariés (sauf si l’urgence le justifie). En tout état de cause, l’engagement des négociations doit être sérieux et loyal.

 

  • La fin de la négociation

Comme son nom l’indique, la NAO est une simple obligation de négocier et non de conclure un accord. Deux cas de figure sont alors possibles.

-> En cas d’accord

Si la NAO aboutit, un accord nécessairement écrit et signé par les parties est conclu. Cet accord, soumis à certaines conditions de validité, doit être déposé auprès de la DIRRECTE (Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) et du Conseil des prud’hommes.

Le site juritravail.com précise par ailleurs que le comité d’entreprise n’a plus besoin d’être consulté sur les projets d’accords collectifs. Selon les Editions Tissot, pour être validé, l’accord doit être signé par les syndicats représentatifs dont l’audience est au moins égale à 30%. Il faut également qu’il n’y ait pas eu d’opposition des syndicats majoritaires.

 

-> En cas de désaccord

Si à l’issu de la négociation aucun accord n’a été trouvé, un procès-verbal de désaccord est établi. Il y est consigné, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer de façon unilatérale. Il doit être déposé à l’initiative de la partie la plus diligente dans les mêmes conditions que le dépôt d’un accord.