Un patron s’est forcément posé cette question un jour : ai-je le droit de surveiller mes salariés pendant leur temps de travail ? Si la loi reste floue, il y a tout de même certaines limites à ne pas dépasser.

En moyenne, les Français passeraient 1h15 par jour sur internet au travail à des fins personnelles, selon le Figaro. Mais quand est-ce que cela représente trop de temps et que la productivité du salarié est mise en doute ? La loi reste flou à ce sujet. La CNIL (Commission nationale de l’informatique et des libertés) estime qu’internet doit être utilisé de manière “raisonnable” sans préciser le délai. La CEDH (Cours européenne des droits de l’homme) estime quant à elle que “les instructions d’un employeur ne peuvent pas réduire à néant l’exercice de la vie privée sociale sur le lieu de travail”, comme l’indique le site de La Croix.

Il faut savoir que certains critères sont à respecter en matière de surveillance de communication des salariés dans une entreprise. La CEDH considère qu’il doit y avoir des garanties contre les abus comme le précise les Editions Tissot. En Europe, par exemple, les juges nationaux doivent vérifier, entre autres :

– si l’employeur a indiqué des raisons légitimes pour justifier la surveillance des communications et l’accès à leur contenu même.

– l’étendue de la surveillance ainsi que le degré d’intrusion dans la vie privée.

En France, la surveillance est également autorisée à certaines conditions, notamment :

– respecter leur vie privée.

– de les informer préalablement de tous les dispositifs de surveillance auxquels ils sont soumis.

Les courriels et messages reçus au travail sont-ils vraiment personnels ?

Les courriels et messages envoyés ou reçus par un salarié depuis le poste de travail mis à sa disposition sont considérés à caractère professionnel à moins qu’ils portent la mention “personnel” en objet. Il en va de même avec les sms sur un téléphone professionnel fourni par l’entreprise. Cette règle devient plus compliquée à appliquer pour les messageries instantanées comme par exemple Messenger sur Facebook.

Qu’est-ce qu’un employeur peut faire en matière de réseaux sociaux ?

En matière de surveillance, les dirigeants ont quelques droits notamment sur internet et les réseaux sociaux. Le Nouvels Obs en dévoile quelques-uns. Un employeur peut notamment bloquer l’accès à internet. Mais cette restriction doit être justifiée par la tâche que l’employé doit accomplir.

Concernant la surveillance des connexions de l’employé aux réseaux sociaux, l’historique internet de ce dernier peut être consulté sans son consentement ni sa présence. Autrement dit, l’employeur peut donc surveiller le temps ainsi que la fréquence de connexion du salarié.

Si l’employeur tolère l’utilisation d’internet au sein de l’entreprise à des fins personnelles, cela ne doit pas être abusif. Mais comment qualifier un abus ? Selon des juges, est considéré comme un abus, une connexion internet représentant 20 % du temps de travail du salarié.

Concernant les réseaux sociaux, les employés doivent également être prudents quant à leurs publications. Un salarié ne peut pas dire n’importe quoi sur son entreprise ou son patron par exemple, même en dehors de son temps de travail (toujours selon l’article du Nouvel Obs). Suivant vos paramètres de confidentialité, vos propos peuvent être considérés comme non privés.

Quelles sanctions un employeur peut-il appliquer ?

En général, en cas de litige sur les réseaux sociaux, les juges évaluent l’abus au cas par cas et en fonction notamment du poste occupé par le salarié et le besoin qu’il a de consulter internet et les réseaux sociaux. Les sanctions peuvent être un avertissement, une mise à pied ou peuvent aller jusqu’au licenciement.

L’employeur peut-il utiliser un logiciel espion ?

Plus poussée, la surveillance totale de l’ordinateur d’un employé peut être tentante. Toutefois, cette pratique est totalement interdite par la CNIL comme l’indique francmuller-avocat.com : “l’installation et l’utilisation d’un tel logiciel ne saurait se justifier en l’absence d’un fort impératif de sécurité, accompagné d’une information spécifique des personnes concernées”.

Les logiciels de géolocalisation, eux, sont tolérés mais doivent être déclarés à la CNIL en précisant les finalités de l’utilisation d’un tel logiciel, précise Le Point. En l’absence de déclaration, en tant qu’employeur vous vous exposez à une amende allant jusqu’à 300 000 euros et vous risquez jusqu’à 5 ans de prison. Une sanction à laquelle peut s’ajouter des sanctions spécifiques de la CNIL.